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                工資中包含30%績效工資合法嗎?
                作者:admin 日期:2012-06-04 瀏覽
                網友flingheart的困惑:

                  我與公司簽訂的勞動合同中,對于薪資的規定是:70%是基本工資,30%是績效工資?;竟べY是每月發的,績效工資按季度發放。這樣將工資分為兩部分,是否合法?

                  公司是按基本工資繳納社保、醫保等,是否符合勞動法?

                  勞動合同中規定的績效工資,公司是否可以借口績效的原因或績效考核期未到扣發?

                  我于9月份提出了辭職,結果公司以10月份才發放績效工資為由,稱我在未到考核期時就提出辭職,從而不發放我7、8、9月份的第三季度績效工資,這樣合法嗎?我還有沒有希望討回績效工資?

                答復:
                  《勞動合同法》第十七條規定:“勞動合同應當具備以下條款:……(六)勞動報酬;……”這決定了勞動報酬是雙方約定的重要內容。

                  勞動報酬形式多樣,用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分:一是貨幣工資,用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬,即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險,指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。因此,國家并不規定勞動報酬的具體細節,雙方可以自由約定。

                  當然,自由約定也有底線,那就是最低工資標準。最低工資標準是當地政府確定的一條工資線,任何提供了正常勞動的勞動者,工資不得低于這條底線。如果違反了這條底線,用人單位將承擔相應的法律責任。

                  所以,你們公司合同中將薪資分為70%的基本工資和30%的績效工資本身并不違法。而是看你每月正常提供勞動后拿到的工資是否低于最低工資標準。如果低于,則公司違法,反之,不違法。

                  關于社會保險,繳納基數按照各地規定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年,一般以首個全月收入為依據繳納。此時你還沒有績效工資,因此不將其計算入內是合法的。但是次年調整基數起,應該以上年度的平均收入來計算,此時績效應當據實計算入內。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內,就違法了。當然這里阿克提醒,各省社保繳納原則差異大,部分省份按月調整基數,就不能按上述原則來判斷。

                  關于績效工資如何發放,用工雙方應該有明確的規則,包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資,績效如何計算,離職該如何計算績效等。如果公司的做法符合雙方的約定或制度規定,公司就是合法的,如果不符合,公司就不合法。(完)
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